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Gestão de pessoas: como estruturar treinamento e desenvolvimento de funcionários

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Capital humano é fundamental para garantir as transformações proporcionadas pelo avanço da tecnologia no hospital

por editorial GesSaúde

A transformação digital exige ritmo de evolução cada vez mais veloz. E como organizações são compostas por pessoas, o desenvolvimento do capital humano é crucial para que a companhia atinja os níveis definidos na estratégia empresarial.  A gestão de pessoas, realizada em conjunto entre os líderes do hospital e o departamento de recursos humanos, deve estruturar programas de treinamento e desenvolvimento de forma a garantir que as equipes estejam aptas a cumprir os desafios propostos no planejamento estratégico, com revisões constantes e consistentes.

O papel do RH na maturidade de gestão hospitalar

Treinamento “é uma ação planejada para aumentar o grau de conhecimento de quem se treina ou fazer com que este adquira novas habilidades ou atue segundo novos comportamentos”. Para estruturar programas que alcancem essa finalidade, é preciso levar em consideração que 20% do aprendizado do funcionário é proporcionado pela empresa, mas os outros 80% devem partir do próprio colaborador. A capacitação técnica é responsabilidade dele e deve ser avaliada já no momento da seleção, pois o que será conduzido pela organização é o treinamento para execução dos processos e visão da instituição sobre o negócio.

Algumas metodologias podem ajudar as organizações nas estratégias de treinamento e desenvolvimento de pessoas:

  • Cursos: para elaborar o treinamento das equipes, é preciso levar em consideração quais capacidades e competências deverão ser desenvolvidas na execução daquele processo, e quais são as metas que se quer atingir com ele. Os cursos podem ser presenciais – no modelo tradicional ou in company – e a distância. O formato mais adequado dependerá do que será ensinado.
  • Coaching e mentoring: são duas formas de acompanhamento individual. No primeiro caso, o objetivo é ajudar a pessoa a atingir objetivos específicos dentro de um determinado período de tempo. Nesse processo, identificam-se os gaps entre a capacidade atual do colaborador e o que ele deve desenvolver para chegar no nível necessário.  O trabalho é acompanhado por um profissional especializado, chamado de coach, e pode ser aplicado tanto para desafios pessoais quanto profissionais. Já o mentoring ocorre estritamente no âmbito corporativo e funciona na base do aconselhamento, feito por um profissional mais experiente naquela área que o colaborador quer se desenvolver. Não há prazos pré-estabelecidos para o atingimento de metas: a ideia é que haja um constante desenvolvimento vindo da relação de ensino-aprendizado entre os profissionais.
  • Feedbacks: momentos estruturados de feedbacks ajudam o colaborador a saber onde está acertando e onde precisa melhorar. Isso ocorre formalmente nas avaliações de desempenho, mas podem também ser feitos em outros momentos, conforme a necessidade identificada pelo gestor.
  • Team building: metodologia experimental que nasceu na década de 1940 e consiste em alinhar conceitos ensinados em programas de integração ou desenvolvimento com emoções. Integrar e aproximar pessoas que participam do mesmo processo, mesmo que sejam de diferentes departamentos, cria uma sensação de pertencimento a um objetivo maior e pode ajudar a fixar aquilo que foi aprendido.

É importante ainda que a organização estimule o desenvolvimento externo do profissional, estruturando planos de carreira que levem em consideração cursos e outras formas de aprendizado e evolução desenvolvidas fora do ambiente de trabalho. Com a gestão de pessoas alinhada aos objetivos estratégicos, o hospital está mais preparado para enfrentar as turbulências de um mercado de Saúde em constante transformação.

Saiba mais:

O desafio de aliar conhecimentos e competências na gestão de pessoas

Da contratação à avaliação periódica: o papel do líder na gestão de pessoas

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Foto: Depositphotos


22 de fevereiro de 2018 | Atualizado dia 16 de outubro de 2018


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